Les jours ouvrés désignent les jours durant lesquels une entreprise travaille réellement, par opposition aux jours ouvrables qui incluent le samedi. Dans la plupart des entreprises organisées du lundi au vendredi, une semaine compte cinq jours ouvrés. Mais qui fixe ces jours, et jusqu’où l’employeur peut-il les modifier ? La réponse tient à la fois au Code du travail, aux accords collectifs et aux clauses du contrat individuel.
L’employeur fixe l’organisation du travail, dans un cadre légal précis
L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui lui permet d’organiser les horaires et les jours de travail dans l’entreprise. Ce pouvoir n’est pas absolu : il s’exerce dans les limites fixées par la loi, les conventions collectives et le contrat de travail.
Concrètement, l’employeur peut décider que l’entreprise travaille du lundi au vendredi, ou adopter une organisation différente selon les besoins de l’activité. Il peut aussi modifier cette organisation, mais la nature du changement détermine la procédure à suivre.
Deux garanties minimales encadrent systématiquement l’organisation des jours travaillés, quelle que soit la structure retenue. Le salarié doit bénéficier d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Ces seuils limitent la succession des journées travaillées, même dans les organisations atypiques.
Le dimanche et les jours fériés : deux limites que l’employeur ne peut pas ignorer
Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche. L’employeur ne peut pas librement intégrer le dimanche aux jours ouvrés habituels : le travail dominical relève de dérogations encadrées, dont certaines nécessitent une autorisation préalable de l’inspection du travail ainsi que l’avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe.
Les jours fériés ne sont pas automatiquement chômés dans le secteur privé, à l’exception du 1er mai. Pour les autres jours fériés légaux, c’est la convention collective ou un usage d’entreprise qui détermine s’ils sont travaillés ou non. L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement le travail un jour férié habituellement chômé sans respecter les règles conventionnelles applicables.
La journée de solidarité constitue un cas particulier. Ses modalités sont d’abord fixées par accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par un accord de branche. En l’absence de stipulations applicables, l’employeur en fixe les modalités après consultation du CSE.
Modifier les jours de travail : simple changement ou modification du contrat ?
C’est la distinction la plus concrète pour un salarié confronté à un changement de planning. Un employeur peut modifier les conditions de travail relevant de son pouvoir de direction sans demander l’accord du salarié. Mais il ne peut pas modifier unilatéralement une clause du contrat de travail.
La frontière entre les deux dépend de ce qui est écrit dans le contrat. Si le contrat mentionne explicitement des jours de travail précis (par exemple « du mardi au samedi »), tout changement de ces jours constitue une modification contractuelle : l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié. Si le contrat ne précise que la durée hebdomadaire sans détailler les jours, l’employeur dispose d’une plus grande latitude pour réorganiser le planning.
La Cour de cassation a progressivement précisé ces critères. Une modification des jours habituels de travail peut constituer un changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction, ou une modification du contrat requérant l’accord du salarié, selon que ces jours sont ou non contractualisés.
Ce que peut faire le salarié face à un changement de dernière minute
Lorsque l’employeur modifie le planning au dernier moment, la réaction du salarié dépend de la nature du changement.
- Si le changement affecte une clause contractuelle (jours expressément prévus au contrat), le salarié peut refuser sans que ce refus constitue une faute. Il est conseillé de formaliser ce refus par écrit, en précisant le motif.
- Si le changement relève du pouvoir de direction (aucune clause contractuelle n’est touchée), le refus du salarié peut être qualifié de faute, voire de faute grave selon les circonstances. L’exécution de bonne foi du contrat impose en principe de suivre les consignes organisationnelles de l’employeur.
- Dans tous les cas, un préavis suffisant reste attendu de l’employeur. Une modification imposée sans délai raisonnable peut être contestée, notamment si elle désorganise la vie personnelle du salarié de façon disproportionnée.
En cas de litige, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il peut aussi solliciter l’inspection du travail si la modification viole une règle d’ordre public (repos minimal, travail dominical non autorisé).
Le rôle du CSE dans la définition des jours ouvrés
Le CSE n’est pas l’organe qui fixe le calendrier de travail, mais son rôle peut être obligatoire dans certaines situations. Pour les dérogations au repos dominical, le Code du travail prévoit une consultation du CSE dans plusieurs régimes applicables. L’employeur ne peut pas passer outre cet avis, même si ce dernier n’est que consultatif.
Pour la journée de solidarité, en l’absence d’accord collectif, l’employeur doit également consulter le CSE avant d’en fixer les modalités. Cette obligation de consultation est distincte d’un droit de veto : le CSE donne un avis, l’employeur reste décisionnaire.
Forfait jours : une autonomie encadrée par un suivi obligatoire
Les salariés au forfait annuel en jours organisent leur activité avec une plus grande autonomie sur le choix des jours travaillés. Mais cette souplesse ne dispense pas l’employeur de ses obligations de suivi.
Une décision de la cour d’appel de Caen du 29 octobre 2026 illustre cette limite : un accord laissant au salarié la seule responsabilité de déclarer et répartir son activité, sans contrôle réel des repos et de la charge de travail, ne suffisait pas à valider la convention de forfait, qui a été déclarée nulle. Une convention de forfait nulle expose l’employeur à un rappel de salaire pour heures supplémentaires.
L’employeur reste tenu de vérifier que les repos minimaux sont effectivement respectés, même dans le cadre d’un forfait jours. L’autonomie du salarié ne transfère pas la responsabilité du suivi.
Jours ouvrés et décompte des congés payés
La définition des jours ouvrés a une incidence directe sur le calcul des congés. Le Code du travail fixe le droit légal à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an. L’employeur peut choisir de décompter les congés en jours ouvrés (25 jours par an pour une organisation du lundi au vendredi), à condition que ce mode de calcul soit au moins aussi favorable pour le salarié.
Ce choix appartient à l’employeur, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables. Le décompte en jours ouvrés ne peut jamais conduire à accorder moins de cinq semaines de congés payés que la méthode en jours ouvrables ne permettrait d’obtenir. Si le résultat est moins favorable, la méthode légale en jours ouvrables s’impose.
La définition des jours habituellement travaillés dans l’entreprise n’est donc pas seulement une question d’organisation : elle conditionne directement le nombre de jours de congé dont bénéficient les salariés, et toute modification durable de ces jours doit être cohérente avec les engagements contractuels et les règles de décompte retenues.
