On reçoit une demande de rupture conventionnelle, ou on souhaite en proposer une. Le réflexe : chercher un modèle de convention en ligne. Le problème, c’est que remplir un formulaire Cerfa ne suffit pas. L’article L 1237-11 du Code du travail pose un cadre précis, et chaque mention mal rédigée dans la convention peut entraîner un refus d’homologation ou, pire, une requalification devant les prud’hommes.
Ce guide se concentre sur la rédaction concrète de la convention de rupture, clause par clause, en s’appuyant sur les exigences légales et les points de vigilance issus de la jurisprudence récente.
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Article L 1237-11 : ce que le texte impose réellement à la convention
L’article L 1237-11 du Code du travail définit la rupture conventionnelle comme un accord par lequel employeur et salarié en CDI conviennent ensemble des conditions de fin du contrat. Le texte insiste sur le consentement mutuel : la rupture conventionnelle ne peut être imposée par aucune des parties.
En pratique, cela signifie que la convention doit refléter un accord libre. Si un salarié signe sous pression lors d’un conflit, ou si l’employeur subit un chantage, le consentement est vicié. La CCI Paris Île-de-France rappelle d’ailleurs que même en cas de situation conflictuelle entre les parties, la rupture conventionnelle reste possible, sauf fraude ou vice du consentement.
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Autre point à retenir : le dispositif ne s’applique qu’aux salariés en CDI. Un CDD, un intérimaire ou un apprenti ne peuvent pas en bénéficier. Et la Cour de cassation a confirmé que les conventions tripartites de transfert intra-groupe sont exclues du champ de l’article L 1237-11, car elles organisent la poursuite du contrat, pas sa rupture définitive.
Rédiger la convention de rupture : les clauses à ne pas rater
Le formulaire Cerfa (n° 14598 pour les salariés non protégés) structure la convention, mais on doit y porter une attention particulière sur plusieurs points.
Date de fin du contrat et délai de rétractation
La convention fixe une date de rupture du contrat. Cette date ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DREETS (ex-Direccte). On doit donc anticiper deux délais cumulés : le délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis le délai d’instruction de 15 jours ouvrables.
Une erreur fréquente consiste à fixer une date de rupture trop proche de la signature. Résultat : la DREETS refuse l’homologation, et on recommence toute la procédure.
Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
C’est le nerf de la négociation. L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. On calcule ce plancher en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence.
Attention à un cas particulier validé par la jurisprudence : un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté n’a droit à aucune indemnité minimale. Le minimum légal de licenciement ne devient exigible qu’à partir d’une année complète. Si on rédige la convention pour un salarié récemment embauché, on peut donc légalement inscrire zéro, mais il faut le mentionner explicitement pour éviter toute ambiguïté lors de l’homologation.
Mentions obligatoires souvent oubliées
- La date et le lieu de chaque entretien préalable (au moins un entretien est obligatoire, mais rien n’empêche d’en organiser plusieurs)
- L’information sur la possibilité pour le salarié de se faire assister, y compris par un conseiller du salarié s’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise
- La signature des deux parties avec la date, qui fait courir le délai de rétractation de 15 jours calendaires
- Le montant exact de l’indemnité en chiffres et en lettres, avec la base de calcul retenue
Contribution patronale de 30 % : impact sur la négociation du montant
Depuis le 1er septembre 2023, le régime fiscal et social de la rupture conventionnelle a changé. Auparavant, l’employeur payait un forfait social de 20 %. Désormais, une contribution patronale unique de 30 % s’applique sur la part de l’indemnité exclue de cotisations sociales.
Concrètement, quand on négocie le montant de l’indemnité, on doit intégrer ce surcoût côté employeur. Pour une PME, la différence n’est pas anecdotique. Un montant d’indemnité supra-légale qui paraissait acceptable avant septembre 2023 peut devenir difficilement soutenable avec 30 % de contribution en plus.
Ce paramètre doit figurer dans la réflexion avant même de remplir la convention. On constate d’ailleurs que dans les entreprises de moins de 50 salariés, où le recours à la rupture conventionnelle reste très élevé, cette contribution modifie les marges de manœuvre lors de l’entretien préalable.
Homologation DREETS : motifs fréquents de refus
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention. L’absence de réponse vaut homologation. En revanche, un refus explicite bloque tout.
Les motifs de refus les plus courants ne portent pas sur le fond de l’accord, mais sur des erreurs formelles :
- Date de rupture fixée avant l’expiration du délai de rétractation plus le délai d’instruction
- Indemnité inférieure au minimum légal (ou absence de justification pour un salarié de moins d’un an)
- Absence de preuve qu’au moins un entretien a eu lieu
- Formulaire Cerfa incomplet ou mal renseigné (état civil, ancienneté, rémunération de référence)
Vérifier chaque champ du Cerfa avant envoi évite la majorité des refus d’homologation. On peut aussi utiliser le service en ligne TéléRC pour la saisie et la transmission dématérialisée, ce qui réduit les erreurs de forme.
Salariés protégés : une procédure distincte à ne pas confondre
Pour un représentant du personnel, un délégué syndical ou un membre du CSE, la convention de rupture ne passe pas par la DREETS mais par l’inspection du travail. L’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation, et la procédure implique la consultation préalable du CSE.
Le formulaire Cerfa est différent (n° 14599). Confondre les deux formulaires entraîne un rejet automatique. Si on gère une PME sans service RH dédié, ce point mérite une vérification systématique avant tout envoi.
La rupture conventionnelle reste le mode de séparation amiable le plus utilisé en CDI, mais sa simplicité apparente masque des exigences de rédaction précises. Chaque clause de la convention, du montant de l’indemnité à la date de rupture, doit être calibrée en fonction des délais légaux et du profil du salarié. Mieux vaut passer une heure de plus sur le Cerfa que de recommencer la procédure après un refus.
